劳务派遣与劳务外包的“本质区别”——东莞市粤展劳务派遣有限公司
实践中，企业常混淆劳务派遣与劳务外包，导致合规风险（如将外包误操作为派遣而承担连带责任）。本文从法律定义、主体关系、管理权限三个维度彻底厘清二者的边界：
一、法律关系的底层逻辑
- •劳务派遣：三方主体（用工单位、派遣单位、劳动者），核心是“劳动关系+使用分离”。劳动者与派遣单位签订劳动合同（建立劳动关系），却被派至用工单位工作（实际使用劳动力）。法律上，用工单位与劳动者之间是“劳务使用关系”，但需承担部分雇主责任（如提供劳动保护条件、支付加班费）。
- •劳务外包：两方主体（发包企业、外包服务商），核心是“业务承揽关系”。发包企业将特定业务（如保洁、IT运维）整体外包给服务商，服务商自行招聘员工并完成服务交付。发包企业与外包员工无直接法律关系，仅基于《服务合同》要求服务商按约定结果（如清洁标准、系统稳定性）承担责任。
二、管理权限的关键差异
- •劳务派遣：用工单位直接管理劳动者（如安排具体工作任务、监督工作进度、考核绩效），甚至参与日常考勤（如打卡制度）。例如，某电子厂要求派遣工遵守其《车间操作规范》，并由线长直接分配生产任务。
- •劳务外包：发包企业仅管理服务商（如要求其按合同约定交付成果），不介入外包员工的日常管理。例如，某电商平台将客服中心外包后，仅考核服务商的“客户满意度≥90%”“响应时间≤30秒”，具体客服话术培训与排班由服务商自行负责。
三、合规风险的实操区分
- •判断标准：若发包企业对外包员工实施了“直接管理”（如指定工作流程、奖惩措施），可能被认定为“假外包真派遣”，需承担用工主体责任；若仅通过服务商间接管理（如要求服务商提交月度工作报告），则符合外包的法律特征。
- •典型案例：某物流公司将仓储业务外包，但要求外包员工统一穿着其工服、使用其内部系统录入数据，并由仓库主管直接分配拣货任务——法院最终判定为“劳务派遣”，物流公司需连带赔偿外包员工的工伤损失（约60万元）。
总结：企业选择模式时需明确需求——若需要“直接控制劳动力”（如生产线的操作规范），选劳务派遣（但需严守岗位比例与三性要求）；若追求“结果导向的灵活交付”（如保洁服务达标），选劳务外包（更合规且风险更低）。